员工离职这“一刀”，企业受不受得住

员工离职的合规管理

公司员工的离职管理，是劳动人事管理最重要的环节之一。做好离职管理，利于企业平稳度过员工离职的动荡期；而离职管理若处理不当，则很容易引发劳动争议，激化矛盾。

01员工提出辞职，公司不批怎么办

《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”

劳动者享有单方预告解除权，劳动者提出解除劳动合同无须用人单位批准，只需要满足提前告知的义务即可。

02员工提出离职，用人单位必须在一个月期满后才能解除劳动关系吗？

如果劳动者根据法律的规定，提前三十天向用人单位提出离职时，用人单位是否也必须要在一个月期满后才能解除劳动关系呢？在司法实践中存在两种不同观点。

一种观点认为，劳动者提前提出解除劳动关系的时候已经明确了自己的离职时间是一个月以后，因此劳动关系也应该存续到一个月之后，单位在这期间不能提前解除劳动关系，否则应当视为用人单位违法解除劳动关系，需要支付经济赔偿金；

另一种观点认为，提前三十天的规定是对劳动者行使单方无因解除权程序上的限制，是为了用人单位在这三十天中可以找到合适人选接替岗位办理交接，如果三十天期满，象征着劳动者已经履行了程序义务，此时用人单位不同意双方解除劳动关系或者以劳动者还未完成工作交接为由不允许劳动者离职，劳动者也可以离职，但如果用人单位在这期间同意了劳动者的离职申请，双方可以解除劳动关系，单位也无需支付经济补偿金。

事实上，这类问题在实务中也有很大的分歧，但是大部分都采用第二种观点。

03员工提出辞职，企业应注意哪些事项？

劳动者提出离职后，用人单位应当及时与劳动者办理离职流程，确定用人单位与劳动者的终止方式后，在劳动者离职时应注意离职审查事项：

（1）是否启动竞业限制协议；

（2）离职员工的年休假审查；

（3）工作交接的情况：财、物的交割；

（4）离职谈话，对竞业限制的义务、期限、保密事项以及禁止性行为与劳动者做一个正式的沟通；

（5）确定劳动者是否进入脱密期；

（6）离职审计；

（7）开具离职证明。

04员工提出辞职后，公司未及时办理离职手续有何风险？

《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”

单位没有给员工办理离职手续，没有给予员工办理离职证明，在员工进入其他单位时可能会有影响。如果是员工申请辞职，满足时间期限了而单位没有办理，那么单位是属于违法行为，员工是可以以此向劳动部门投诉的，单位也可能面临行政处罚。

05员工离职拒不交接，公司该如何处理？

《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第二款规定：“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。”由此可见，办理离职工作交接是劳动者的法定强制性义务。

同时，办理离职工作交接也可被视为是劳动者与用人单位的约定义务。该义务的约定性体现在，劳动者需要如何办理离职工作交接，需要办理哪些离职工作交接，应当承担何种拒不离职工作交接的法律后果，这些细节是应由劳动者和用人单位双方自行约定的。

若劳动者拒不办理离职交接，用人单位应先与其进行协商，协商不了的情况，一个是在规章制度和劳动合同中规定，劳动者不办理工作交接需要承担的后果，如记入劳动者的诚信记录等；二是如果劳动者不办理工作交接给用人单位造成经济损失的，用人单位可以要求劳动者赔偿损失；三是如果有用人单位需给劳动者的补偿金的情况，用人单位还可以暂缓发放经济补偿金等费用。

06员工不辞而别，用人单位能否直接按员工自动离职处理？

不可以。

用人单位与劳动者之间劳动关系的解除，需要其中一方有明确的意思表示，比如劳动者向用人单位提交的《辞职申请》、用人单位给劳动者的《劳动合同解除通知书》等。

如果劳动者仅仅是不辞而别，那么双方的劳动关系实际上处于不确定状态，并不能认为双方的劳动关系已经自然解除或终止，因为劳动者可能处于某种特殊境地而没有及时办理或者无法办理请假手续。此时，对于不辞而别应理解为劳动者擅自离开工作岗位而不能直接理解为自动离职。

在实践当中，不辞而别的劳动者一旦反悔，要求用人单位继续履行劳动合同，或者要求缴纳期间的社会保险等，用人单位可能面临败诉的风险。用人单位应该积极地先与劳动者取得联系，获知其不辞而别的原因，再根据用人单位规章制度的规定和与劳动者签订的《劳动合同》中的约定作出相应的处理。

07员工不辞而别，公司应怎么处理？

①用人单位与劳动者可在《劳动合同》当中对不辞而别的情形作一个定性，将不辞而别视为劳动者严重违反公司规章制度的行为，同时也是违约行为，并且可以约定当出现这种违约情形后，劳动者应当承担的责任。

②用人单位在规章制度中，应当明确员工在不辞而别的情形下属于旷工行为，用人单位可以解除劳动合同。

③当劳动者出现不辞而别后，用人单位应当及时作出处理，向劳动者发出返岗通知或催告函，在返岗通知以及催告函期满后，向劳动者发送《解除劳动关系通知书》行使解除权。

08员工擅自离职造成公司经济损失，是否需赔偿公司损失？

《劳动合同法》第90条规定：“劳动者违反劳动合同法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”

劳动者在劳动合同存续期间违反有关法律法规及合同约定解除劳动合同的行为，如以擅自离职、不辞而别、违约出走等不履行劳动合同的方式强行解除与用人单位的劳动关系，应当承担赔偿责任。

《工资支付暂行规定》第16条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”

因此，如果用人单位和劳动者在劳动合同中约定了劳动者的赔偿责任，用人单位可以依约定要求劳动者赔偿。

在依法要求劳动者承担赔偿责任时，用人单位因注意保存以下证据：

（1）劳动者离职或者旷工的事实根据；

（2）用人单位依法制定的规章制度；

（3）依法制定的规章制度已经公示或告知劳动者的证据；

（4）用人单位依规章制度作出解除劳动者劳动合同的决定；

（5）证明该劳动者“已经知道或应当知道”解除劳动合同决定的相关资料；

（6）用人单位遭受实际损失的相关依据；

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